Sie haben eine Kündigung erhalten? Was Sie jetzt tun müssen. 

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Dann müssen Sie schnell reagieren! Laut § 4 KSchG muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig geltend gemacht gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam. Damit verlieren Sie i.d.R. auch eine etwaige Abfindung. 

Gegen eine Kündigung kann man immer dann erfolgreich vorgehen, wenn die Kündigung formell oder materiell rechtswidrig ist. Weiterhin muss unbedingt die Kündigungsschutzklage rechtzeitig, also innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. 

Formale Anforderungen an eine Kündigung.

Inwieweit man gegen eine Kündigung erfolgreich vorgehen kann, hängt unter anderem  davon ab, ob die Kündigung in formaler Hinsicht ordnungsgemäß ausgestellt wurde

In formaler Hinsicht setzt eine Kündigung die Einhaltung der Schriftform voraus. Hierfür muss die Kündigung zunächst ordnungsgemäß unterschrieben worden sein. Die Rechtsprechung setzt hinsichtlich der Lesbarkeit einer Unterschrift keine zu hohen Anforderungen. Dennoch setzt eine ordnungsgemäße Unterschrift voraus, dass die Unterschrift keine bloße “Paraphe” darstellt. Von einer Paraphe ist dann auszugehen, wenn die Unterschrift faktisch nur ein Kürzel ist. Soweit es an einer ordnungsgemäßen Unterschrift fehlt, ist die Kündigung formal unwirksam

Zu beachten ist in formaler Hinsicht weiterhin, von wem die Kündigung ausgestellt wurde. Soweit die Kündigung vom Geschäftsführer unterschrieben wurde, ist zu prüfen, ob der Geschäftsführer einzelvertretungsberechtigt ist. Nur, wenn der Geschäftsführer einzelvertretungsberechtigt ist, kann dieser die Kündigung auch alleine unterschreiben. Gerade in größeren Betrieben können Vorstände oder Geschäftsführer regelmäßig nur gemeinsam mit einer weiteren Person unterschreiben. Inwieweit eine ordnungsgemäße Bevollmächtigung vorliegt ist gerade aber auch dann zu prüfen, wenn die Kündigung nicht vom Geschäftsführer oder Vorstand, sondern von einem Mitarbeiter, Abteilungsleiter oder einen externen Anwalt ausgesprochen wurde. 

Aber Achtung! Eine fehlende Vollmacht kann man nur unverzüglich rügen. Sofern man also die Kündigung nicht unverzüglich wegen der fehlenden Vollmacht zurückweist, kann man sich auf die Fehler im Zusammenhang mit der Bevollmächtigung nachträglich nicht mehr berufen. 

Es ist daher Eile geboten! 

In formaler Hinsicht ist weiterhin zu prüfen, ob der Aussteller der Kündigung auch der entsprechende Arbeitgeber ist. Durch Betriebsübergänge, aber auch bei mittelständischen Unternehmen mit mehreren Tochtergesellschaften kann es durchaus vorkommen, dass die Kündigung von einer (Tochter)Firma ausgesprochen wird,  die tatsächlich aber gar nicht der Arbeitgeber ist. 

In formaler Hinsicht ist, soweit vorhanden, an die Anhörung des Betriebsrats zu denken. Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zunächst ordnungsgemäß anzuhören. Gerade auch bei der Betriebsratsanhörung kann es zu typischen formalen Fehlern kommen. So kommt es häufiger vor, dass der Betriebsrat nicht vollständig über den Sachverhalt, der zur Kündigung führen soll, aufgeklärt wurde. 

Eine Betriebsratsanhörung ist aber selbstverständlich nur dann erforderlich, wenn auch ein Betriebsrat vorhanden ist. 
Einer Begründung bedarf die Kündigung in formaler Hinsicht meist nicht. Etwas anderes kann aber dann gelten, wenn das Erfordernis einer Begründung im Arbeitsvertrag explizit niedergeschrieben ist. Dies ist aber in der Praxis selten der Fall. Besonderheiten hinsichtlich der Begründung gelten im Übrigen bei Auszubildenden. 

Materielle Anforderungen an eine Kündigung

In materieller Hinsicht ist zunächst danach zu differenzieren, ob der Betrieb in dem Sie beschäftigt sind mehr als Arbeitnehmer hat. 

Sofern der Betrieb weniger als 10 Arbeitnehmer hat, ist von einem Kleinbetrieb die Rede. in Einem Kleinbetrieb können Arbeitnehmer ohne Beachtung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gekündigt werden. Eine Kündigung ist dann immer möglich, sofern die Kündigung nicht aus sittenwidrigen Motiven erfolgt, also beispielsweise diskriminierende Züge aufweist. 

In einem Betrieb mit mehr als Arbeitnehmern kann sich ein Unternehmen aber nur schwierig erfolgreich von einem Arbeitnehmer trennen. Gerade vor diesem Hintergrund ist es häufig zielführend sich gegen eine Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen. 
Bei einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern findet nämlich das sogenannte Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein die Arbeitnehmer schützendes Gesetzt, welches sicherstellen soll, dass Arbeitnehmer eben nicht so einfach, wie bei einem Kleinbetrieb, entlassen werden können. 

Eine Kündigung ist daher nur dann möglich, wenn ein personenbedingter Grund, ein verhaltensbedingter Grund oder ein betriebsbedingter Grund vorliegt.

Personenbedingte Kündigung

 

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn die Kündigung deshalb ausgesprochen wir, weil behauptet wird, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann. Klassisches Beispiel hierfür ist eine lang anhaltende Krankheit. Die krankheitsbedingte Kündigung ist also ein klassisches Beispiel einer personenbedingten Kündigung. 

Eine Kündigung ist daher nur dann möglich, wenn ein personenbedingter Grund, ein verhaltensbedingter Grund oder ein betriebsbedingter Grund vorliegt. 

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn die Kündigung deshalb ausgesprochen wir, weil behauptet wird, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann. Klassisches Beispiel hierfür ist eine lang anhaltende Krankheit. Die krankheitsbedingte Kündigung ist also ein klassisches Beispiel einer personenbedingten Kündigung. 

Für eine materiell wirksame personenbedingte Kündigung müssen vier Voraussetzungen vorliegen: 

 

  • Der Ar­beit­neh­mer muss auf­grund sei­ner persönli­chen Fähig­kei­ten bzw.  Ei­gen­schaf­ten fortan nicht in der La­ge sein, sei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten nachzukommen. Es handelt sich hierbei um die sogenannte negative Prognose.
  • Erhebliche Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers (sogenannte In­ter­es­sen­be­ein­träch­ti­gung).
  • Kei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz in dem Be­trieb oder dem Un­ter­neh­men. 
  • In­ter­es­sen­abwägung: Bei einer vorzunehmenden Interessenabwägung müssen die Interessen des Arbeitnehmers und die des Arbeitgebers abgewogen werden. Hierbei ist insbesondere auch die Dauer  und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen   
 

Sofern es an einer der oben genannten Voraussetzungen fehlt, ist die personenbedingte Kündigung unwirksam und eine Klage wird zum Erfolg führen.

Verhaltensbedingte Kündigung

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der einen Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis begeht. Dabei muss es sich beim Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handeln. 

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt zunächst eine Arbeitspflichtverletzung voraus. Hierbei ist im Einzelnen zu prüfen, ob es sich tatsächlich um die Verletzung einer Arbeitspflicht handelt. So kann beispielsweise die Verweigerung einer Weisung teilweise auch berechtigt sein. Zudem trifft hinsichtlich der Arbeitspflicht den Arbeitgeber die Nachweispflicht

Weiterhin muss die Pflichtverletzung auch vorwerfbar sein.

Abgrenzungsschwierigkeiten stellen sich beispielsweise dann, wenn das vorgeworfene Verhalten suchtbedingt ist. So ist der Konsum von Alkohol eines alkoholabhängigen Mitarbeiters bei einer vorliegenden Suchterkrankung eher als krankheitsbedingte Problematik einzustufen. In einem solchen Fall scheidet dann eine verhaltensbedingte Kündigung aus.Regelmäßig sind zudem eine bzw. mehrere einschlägige vorausgegangene Abmahnungen erforderlich. Schließlich ist auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst eine Interessenabwägung vorzunehmen. 

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse im Betrieb nicht weiterbeschäftigen kann. Die Ursache des Kündigungsgrundes liegt damit in der Sphäre des Arbeitgebers. Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist zunächst, dass der Arbeitgeber eine Entscheidung trifft, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt

Eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch nur dann wirksam, wenn diese auch sozial gerechtfertigt ist.

Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer im  Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.

Außerdem ist im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig eine Sozialauswahl vorzunehmen. Der Arbeitgeber kann sich daher im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung nicht von den Arbeitnehmern trennen, die er als lästig empfindet. Vielmehr kann sich der Arbeitgeber, sofern er zwischen mehreren Arbeitnehmern nur von demjenigen Trennen für den die Kündigung sozial am wenigsten belastend ist. Hierbei wird neben der Beschäftigungsdauer berücksichtigt, ob der Arbeitnehmer verheiratet ist, Kinder hat oder sonstige soziale Faktoren vorliegen.

Abfindung oder Weiterbeschäftigung

Um sich nun gegen eine formell oder materiell unwirksame Kündigung wehren zu können, ist es aber zwingend erforderlich, dass die Kündigung nicht schon durch Zeitablauf wirksam geworden ist. Im Arbeitsrecht gilt die Besonderheit, dass man sich spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht zur Wehr setzen muss. Andernfalls wird die Kündigung, selbst wenn diese eigentlich unwirksam ist, als wirksam betrachtet. Hintergrund dieser Regelung ist, dass die für den Arbeitnehmer existentielle Frage, ob eine Kündigung wirksam ist, nicht lange in der Schwebe sein soll. 

Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen ist daher Eile geboten!

Eine Kündigungsschutzklage ist eine spezielle Klage, die entsprechende Klageanträge enthält. Diese wird sodann ans jeweils zuständige Arbeitsgericht übersandt. Das Gericht setzt sodann zunächst einen Gütetermin an. Im Rahmen des Gütetermins wird sodann diskutiert, welche Gründe für die Kündigung vorliegen und ob diese einer gerichtlichen Überprüfung standhalten können. Je nach dem Interesse des Arbeitnehmers wird dann dafür Sorge getragen, dass die Kündigung als unwirksam festgestellt wird. Der Arbeitnehmer kann dann seiner Beschäftigung weiter nachkommen. Da durch eine Kündigung das wechselseitige Vertrauensverhältnis jedoch regelmäßig auch stark angespannt ist, macht es aber gegebenenfalls für beide Parteien auch Sinn, sich gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich zu trennen. Die Höhe der Abfindung hängt dabei im Wesentlichen auch davon ab, wie realistisch es ist, dass die Kündigung wirksam ist. Als sogenannte Regelabfindung werden 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr gezahlt. Bei offensichtlich unwirksamen Kündigungen sind jedoch deutlich höhere Abfindungen möglich. 

Unsere Kanzlei blickt auf über 60 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht zurück. Es ist daher sichergestellt, dass wir stets das ideale Ergebnis für Sie herausholen!